💼 **绩效考核机制与风险**：公司针对部分员工实施了包含工时打卡、项目交付、BUG处理、知识产权文档及行为规范的多维度绩效考核。考核结果直接挂钩绩效工资，并设置了不同分数段对应的绩效系数（如100+为2.0，90-99为1.5等）。这种考核方式可能存在潜在风险，尤其是在项目盈利与否、工作量与难度增加的情况下，员工可能面临不公平的评估。

⚖️ **拒绝工作安排的法律边界**：当员工被要求承担与其原有岗位属性相同但可能增加工作量或复杂性的新任务（如负责部门B的泛微后端开发）时，拒绝接受可能被公司视为“不服从公司安排”。在未有明确降薪或岗位变动的情况下，公司以此为由进行“优化”并可能涉及零赔偿，需要审慎评估其合法性，尤其是在劳动合同和相关法律法规框架下。

🛡️ **保障合法权益的途径**：为确保合法权益，员工应保留所有与工作安排、沟通、绩效评估相关的证据，包括邮件、聊天记录、会议纪要等。在面对不合理或可能损害自身权益的安排时，应首先尝试通过书面形式与公司沟通，明确表达自己的担忧和诉求。若沟通无效，可咨询劳动法律师，了解自身权利，并根据国家劳动法相关规定，在必要时寻求劳动仲裁等法律途径，以争取符合法律规定的优化赔偿。

考核内容如下：

考核一

有效工时打卡（正式立项而产生的派工打卡），权重占比 30 %按照实际完成比例评分（计算应打卡工时去除请假的人天）：1 ）有效工时≥75%的 30 分；2 ） 70%≤有效工时<75%的 25 分；3 ） 65%≤有效工时<70%的 20 分；4 ） 55%≤有效工时<65%的 15 分；5 ） 50%≤有效工时<55%的 10 分；有效工时<50%的 0 分；注：考核一的说明，可以理解为：我投入了项目 A 的工时，此项目是正在盈利的项目，那么此项不会扣分；如果公司没有项目，或者干的项目没有盈利，公司就会扣我们的对应的绩效分。

考核二

我在部门 A 工作(Java 开发)，让我负责部门 B 的后端开发工作(泛微)。权重占比 40%，1 ）完成部门 B 的项目（流程类），未按计划完成，每延迟一周扣 10%，第 2 周扣 30%，第 3 周扣 70%，第 4 周得分为 0 ；2 ） BUG 暴露在用户侧，每个扣 3 分；注：我们公司没有测试，没有运维，后端开发承担除前端任务外的一切工作

考核三

配合产品输出知识产权文档，提供代码及相关平台截图，直至文档能够获取认可。权重占比 20%

考核四

日常行为规范。权重占比 10%

绩效工资说明

月工资被拆分为 70%固定月薪发放； 30%为绩效基准工资，根据季度考核结果发放。季度绩效考核结果直接应用于次季度内三个月的月度绩效工资核算，工资为税前收入，不含个人所得税。100 以上 绩效系数：2.090-99 绩效系数：1.580-89 绩效系数：170-79 绩效系数：0.7560-69 绩效系数：0.50-59 绩效系数：0

其他情况说明：

1 、我部门两个后端(我是后端)，一个前端，仅让我负责部门 B 的开发工作2 、此绩效考核只对公司的少部分(十几个员工，全公司 700+员工)员工生效3 、我们部门只有两个项目 M 和 N ，项目 M 不怎么挣钱；项目 N 是自己的项目(仅投入，无收入)4 、部门 B 的两个开发非常菜，因此工作量会加强，复杂度也会加强；其次还有一些其他的考虑；5 、坐标杭州，入职 2.5+年，主动提过涨薪，结果一分未涨

我想求助的问题：

1 、我拒绝部门 B 的开发任务，公司是否可以已不服从公司安排 0 赔偿优化我？因为两个部门的工作属性相同，也并未明面上给我降薪。2 、我怎么能够保证我的合法权益，能按照国家赔偿走优化？