💡 **绩效考核体系的复杂性与潜在不公**：文章详细列出了绩效考核的四个维度（工时打卡、项目完成度、BUG暴露、知识产权文档、行为规范）及其权重，并说明了绩效系数与考核结果的挂钩方式。然而，项目盈利状况（如项目M不赚钱，项目N仅投入无收入）以及团队中其他成员的能力（部门B开发人员“非常菜”）可能导致考核结果的客观性受到质疑，尤其是在员工已主动提涨薪未果的情况下，绩效考核可能成为影响薪资调整的另一重障碍。

💼 **工作职责的界定与不服从安排的风险**：员工被要求负责部门B的后端开发工作，这可能超出其原有部门A（Java开发）的职责范围，尽管工作属性相同。在法律和公司规章制度层面，拒绝公司安排的任务存在被视为“不服从公司安排”的风险，尤其是在未有明确合同约定或政策规定可以拒绝的情况下。文章的核心问题之一在于，这种拒绝是否足以构成零赔偿优化的理由，以及如何界定“合理”的工作安排。

⚖️ **合法权益的保障与赔偿途径**：面对可能的不公平待遇和潜在的优化风险，员工希望了解如何保障自己的合法权益，并争取按照国家赔偿标准进行优化。这涉及到劳动法中关于解除劳动合同的法定程序、经济补偿金的计算标准（如经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿），以及如何有效收集证据以应对潜在的劳动争议。在公司缺乏测试和运维，后端开发承担全部工作的情况下，对工作量和复杂度的评估也可能存在争议。

考核内容如下：

考核一

有效工时打卡（正式立项而产生的派工打卡），权重占比 30 %按照实际完成比例评分（计算应打卡工时去除请假的人天）：1 ）有效工时≥75%的 30 分；2 ） 70%≤有效工时<75%的 25 分；3 ） 65%≤有效工时<70%的 20 分；4 ） 55%≤有效工时<65%的 15 分；5 ） 50%≤有效工时<55%的 10 分；有效工时<50%的 0 分；注：考核一的说明，可以理解为：我投入了项目 A 的工时，此项目是正在盈利的项目，那么此项不会扣分；如果公司没有项目，或者干的项目没有盈利，公司就会扣我们的对应的绩效分。

考核二

我在部门 A 工作(Java 开发)，让我负责部门 B 的后端开发工作(泛微)。权重占比 40%，1 ）完成部门 B 的项目（流程类），未按计划完成，每延迟一周扣 10%，第 2 周扣 30%，第 3 周扣 70%，第 4 周得分为 0 ；2 ） BUG 暴露在用户侧，每个扣 3 分；注：我们公司没有测试，没有运维，后端开发承担除前端任务外的一切工作

考核三

配合产品输出知识产权文档，提供代码及相关平台截图，直至文档能够获取认可。权重占比 20%

考核四

日常行为规范。权重占比 10%

绩效工资说明

月工资被拆分为 70%固定月薪发放； 30%为绩效基准工资，根据季度考核结果发放。季度绩效考核结果直接应用于次季度内三个月的月度绩效工资核算，工资为税前收入，不含个人所得税。100 以上 绩效系数：2.090-99 绩效系数：1.580-89 绩效系数：170-79 绩效系数：0.7560-69 绩效系数：0.50-59 绩效系数：0

其他情况说明：

1 、我部门两个后端(我是后端)，一个前端，仅让我负责部门 B 的开发工作2 、此绩效考核只对公司的少部分(十几个员工，全公司 700+员工)员工生效3 、我们部门只有两个项目 M 和 N ，项目 M 不怎么挣钱；项目 N 是自己的项目(仅投入，无收入)4 、部门 B 的两个开发非常菜，因此工作量会加强，复杂度也会加强；其次还有一些其他的考虑；5 、坐标杭州，入职 2.5+年，主动提过涨薪，结果一分未涨

我想求助的问题：

1 、我拒绝部门 B 的开发任务，公司是否可以已不服从公司安排 0 赔偿优化我？因为两个部门的工作属性相同，也并未明面上给我降薪。2 、我怎么能够保证我的合法权益，能按照国家赔偿走优化？