📝 **有效工时打卡作为绩效考核的重要组成部分**：考核一明确指出，有效工时打卡占绩效总权重的30%，并根据实际完成比例进行评分。这意味着员工需要确保投入到盈利项目的工时达到一定标准，否则将直接影响绩效得分，进而影响实际收入。

🚀 **跨部门开发任务的挑战与风险**：考核二聚焦于员工负责部门B（泛微）后端开发工作。该任务权重占比40%，且有严格的完成时限和BUG处理扣分机制。考虑到部门B开发人员能力不足，工作量和复杂度可能增加，这给按时按质完成任务带来挑战，并可能因BUG暴露而面临扣分。

📚 **知识产权文档配合与价值体现**：考核三占绩效权重的20%，要求员工配合产品输出知识产权文档，并提供代码及截图。此项任务的完成度直接关系到文档是否获得认可，是体现员工对公司知识产权贡献的关键环节。

⚖️ **拒绝非核心任务的法律风险与权益保障**：面对可能超出职责范围或影响核心工作的开发任务，员工有权拒绝。然而，需警惕公司以“不服从公司安排”为由进行“0赔偿优化”的风险。为保障合法权益，员工应充分了解劳动合同及相关法律法规，保留证据，并在必要时寻求专业法律咨询，以争取符合国家规定的赔偿。

📈 **绩效系数与薪资结构**：绩效工资是月薪的30%，并根据季度考核结果发放，直接影响后续三个月的月度绩效工资。不同的绩效系数（如1.0、0.75、0.5等）与考核得分挂钩，决定了员工最终的税前收入。在当前项目盈利不明朗、个人薪资未有调整的情况下，理解并最大化绩效得分尤为重要。

考核内容如下：

考核一

有效工时打卡（正式立项而产生的派工打卡），权重占比 30 %按照实际完成比例评分（计算应打卡工时去除请假的人天）：1 ）有效工时≥75%的 30 分；2 ） 70%≤有效工时<75%的 25 分；3 ） 65%≤有效工时<70%的 20 分；4 ） 55%≤有效工时<65%的 15 分；5 ） 50%≤有效工时<55%的 10 分；有效工时<50%的 0 分；注：考核一的说明，可以理解为：我投入了项目 A 的工时，此项目是正在盈利的项目，那么此项不会扣分；如果公司没有项目，或者干的项目没有盈利，公司就会扣我们的对应的绩效分。

考核二

我在部门 A 工作(Java 开发)，让我负责部门 B 的后端开发工作(泛微)。权重占比 40%，1 ）完成部门 B 的项目（流程类），未按计划完成，每延迟一周扣 10%，第 2 周扣 30%，第 3 周扣 70%，第 4 周得分为 0 ；2 ） BUG 暴露在用户侧，每个扣 3 分；注：我们公司没有测试，没有运维，后端开发承担除前端任务外的一切工作

考核三

配合产品输出知识产权文档，提供代码及相关平台截图，直至文档能够获取认可。权重占比 20%

考核四

日常行为规范。权重占比 10%

绩效工资说明

月工资被拆分为 70%固定月薪发放； 30%为绩效基准工资，根据季度考核结果发放。季度绩效考核结果直接应用于次季度内三个月的月度绩效工资核算，工资为税前收入，不含个人所得税。100 以上 绩效系数：2.090-99 绩效系数：1.580-89 绩效系数：170-79 绩效系数：0.7560-69 绩效系数：0.50-59 绩效系数：0

其他情况说明：

1 、我部门两个后端(我是后端)，一个前端，仅让我负责部门 B 的开发工作2 、此绩效考核只对公司的少部分(十几个员工，全公司 700+员工)员工生效3 、我们部门只有两个项目 M 和 N ，项目 M 不怎么挣钱；项目 N 是自己的项目(仅投入，无收入)4 、部门 B 的两个开发非常菜，因此工作量会加强，复杂度也会加强；其次还有一些其他的考虑；5 、坐标杭州，入职 2.5+年，主动提过涨薪，结果一分未涨

我想求助的问题：

1 、我拒绝部门 B 的开发任务，公司是否可以已不服从公司安排 0 赔偿优化我？因为两个部门的工作属性相同，也并未明面上给我降薪。2 、我怎么能够保证我的合法权益，能按照国家赔偿走优化？