🤰 已婚未育女性在求职过程中面临显著的性别歧视。由于生育和休产假的潜在需求，企业在招聘时可能倾向于规避这一群体，导致她们在就业机会和职业发展上处于不利地位。即使企业承诺支持生育，休假也可能间接影响个人的晋升机会，因为工作任务可能暂时转移给其他同事。

⚖️ 延长陪产假至与产假等长是一种促进性别平等的有效策略。通过使已婚未育男性和女性在求职时面临相似的顾虑，企业招聘决策将更趋于公平，减少基于性别的隐性歧视。同时，这也能够鼓励男性在育儿过程中承担更平等的责任，打破传统的性别分工。

💰 关于休假期间的工资支付，建议由生育保险体系全额承担，而非直接由企业负责。这样做既能减轻企业的经济负担，避免因员工休假而产生的直接损失，又能通过向企业提供补贴的方式，鼓励其支持员工休假，从而实现更公平的资源分配和更可持续的就业环境。

现状

已婚未育女性在求职过程中因为休产假的概率大大增加，在求职过程中处于不利地位，有些企业通过公开的、隐性的方式，避免招聘这类女性群体。即使企业对休产假持支持态度，潜在问题依然存在。在一些公司，休假往往会对个人的升迁机会造成一定影响，这并非对产假的刻意打击，而是因为产假无法继续承担工作，本属于你的机会可能就会转到他人身上

如果将陪产假延长到和产假一样长

对于企业来说，招聘一个已婚未育的男性或者女性的不利因素相等，这样使已婚未育女性能受到和已婚未育女性一样的对待，进一步推动男女平等。当然这个可能会导致，已婚未育的求职者不管男女在求职过程中都处于不利地位

这样的另外一个作用是，让育儿过程中男性也能承担相同的育儿责任

休假的工资谁付

个人觉得应该由生育保险全部承担，不应该由企业承担，更公平的是能给予企业补贴，因为企业工作中缺少人，但是又不能重新招聘，这可能会对企业产生损失