一位三十多岁的职场人士分享了在一家公司两年来的内耗经历。他观察到，在该公司的评价体系中，领导以自我为中心，能力和技术并非首要，适应领导的表达方式和期望更为关键。能够适应的“底层牛马”可能成为嫡系，而无法适应者则面临边缘化。领导只看重“他心目中合理的结果”，并要求下属具备超越常规的思考和解决问题的能力，甚至期望开发出能适配多种场景的“引擎”系统，但忽视了跨部门协作的挑战。作者对这种“强者淘汰弱者”的价值观提出质疑，认为真正的强者应是引领文明进步的天才，而多数人的成功则源于时代红利、家庭背景或遇到合适的老板。

🌟 **领导中心制的评价体系**：文章揭示了一种以领导为核心的评价体系，强调下属需要适应领导的表达方式和期望，而非领导主动清晰沟通。这种模式下，能否让领导省心成为重要考量，即使领导自身表达不清，下属也需努力适应。这导致能力和技术的重要性被削弱，取而代之的是对领导个人风格的迎合。

🤝 **“嫡系”与“边缘”的形成机制**：在适应领导的模式下，能够成为“底层牛马”并成功适应的员工，若领导有机会晋升，则可能成为其“嫡系”或继任者。相反，无法适应领导风格的员工则容易被边缘化，甚至面临被淘汰的风险，这反映了一种基于适应性的职场生存法则。

🎯 **结果导向下的模糊期望**：领导只关注结果，并且是“他心目中合理的结果”，这使得工作目标变得模糊且难以捉摸。仅仅完成需求已不足够，还需要“有自己的思考，要解决问题，直到让我满意为止”。作者以将某个系统打造成“引擎”的期望为例，说明了这种期望的理想化和对执行者跨部门协作能力的忽视，最终导致执行者难以达到领导“满意”的标准。

⚖️ **价值体系的冲突与反思**：作者对职场中常见的“弱者被淘汰是活该”的价值观表示不认同，认为这与他个人的价值体系相悖。他认为真正的强者是能够引领人类文明进步的天才，而大多数人的成功更多是时代、家庭或遇到合适领导等外部因素的结果，而非个体绝对价值的体现。

我是个喜欢慢慢做事的人，不喜欢跟各个合作方拉扯，平时也不喜欢多想公司里的人和事，事情在可控范围内做完就下班跑路，不愿意为了提前完成而加一点班，我这类人肯定是领导心中随时可以牺牲掉的人，不过我三十多了，也懒得改了，工作那么多年，还是目前这份工作让我第一次有了一些想法。

这份工作干了 2 年了，还是很内耗，大致总结了下面几点：
领导会以自己为圆心建立评价体系，比如能否适应自己的表达方式，能否能让自己省心，哪怕是自己表达不清晰、下达指令不明确，都不重要，重要的是下属能否适应，因为总有人能适应；
适应了领导的底层牛马成为嫡系，如果这个领导本身又能爬上去，那么嫡系就是继任者；
无法适应领导的底层牛马会被边缘和淘汰；
能力、技术只是敲门砖，甚至都不是最重要的，重要的是适应领导。
* 领导只要结果，只看结果，而且是他心目中合理的那个结果：光完成需求怎么行？还要有自己的思考，要解决问题，直到让我满意为止，什么？你问我满意的状态是什么？我也不好说，但至少我现在不满意。
（这个虽然很扯，但我能从他字里行间知道想让我干什么：把 xx 系统做成引擎，适配各种场景，每次业务方想要什么功能，直接引擎搭出来，几乎无需开发；但...这个链路要联合 UI 设计、前端、产品一起打通，人家凭什么配合我一个小开发？那领导不关心，他只关心你目前没达到他的期望）

这套价值观我谈不上认同与否，大家肯定也都知道，只是经历现在这家公司比较典型，就总结了下，在这套体系下我接受不了的是，很多上位者会真的认为自己是绝对的强者，弱者被淘汰是活该，是因为他们没价值。这跟我的价值体系是相悖的，我价值体系里，只有带领人类进入现代文明的少数天才才是真正的强者，而大部分人都只是普通人，所谓的成功可能单纯是赶上了时代的红利，生在一个好家庭，或者碰到了一个适应自己的老板，仅此而已。