吉姆·柯林斯 2025-09-22 19:03 浙江
人生更多是由“人运”组成的一一人生导师、挚友、伴侣、合作伙伴等等，是他们改变了你的人生轨迹。
“回首人生的前60年，我发现它更多是由‘人运’组成的——人生导师、老师、好友、同事、合作伙伴等等，是他们改变和塑造了我的人生轨迹。”
——《卓越基因》吉姆·柯林斯
人们通常会更关注“物运”——不期而遇的重大事件，比如中彩票、遇到风暴、突如其来的市场变化等。
吉姆·柯林斯在这篇文章提出了一个新概念——“人运”，即通过遇到对的人，来改变自己的人生轨迹。
无论是偶遇一位导师，还是结交一位挚友、找到一位理想的合作伴侣，这些都是塑造我们人生的关键时刻。
在这个充满不确定性的世界里，学会发现和利用“人运”，无疑会让我们的人生之路更加宽广。
以下内容摘选自《卓越基因》，由中信出版社授权发布。吉姆·柯林斯和他的导师比尔·拉齐尔在书中探讨了如何帮助企业实现从初创到卓越。
人们最常想到的是“物运”(what luck)——也就是发生在我们身上的、不期而遇的重大事件，例如彩票中奖，被一场突如其来的风暴耽误了重要的会议，或者染上罕见的疾病，等等。而我更习惯思考另一种也更有力量的运气：“人运”(who luck)。
想想自己生活中的“人运”。它可能是偶遇一位改变自己人生的导师，可能是结交一位挚友或者遇到理想的生活伴侣，遇到一位绝佳的上司或工作搭档，也可能是不经意间招聘到绝妙的人才。
我的人生充满了好运，其中最多的好运来自对“人运”的发现和利用。读大学时，我幸运地邂逅了乔安妮。我们第一次约会后的第四天就订婚了。偶然的一次选课让我走进了比尔·拉齐尔首次开设的创业课堂并与他结识。
在斯坦福的一个研讨项目上，我有幸收到杰里·波勒斯的合作邀约。这个项目最终带来了我们的经典著作《基业长青》。回首人生的前60年，我发现它更多是由“人”而不是“物”定义和塑造的；它更多是由“人运”组成的——人生导师、老师、好友、同事、合作伙伴等等，是他们改变和塑造了我的人生轨迹。
我们都生活在“物”的文化里。我们会问政治候选人，你会（在教育、外交、财政预算等方面）做些什么？我们会问满怀抱负的创业者，你的伟大创意是什么？我们会问年轻人，你会选择什么职业方向？我们会问导师，我应该选择什么工作才好？在面对迫在眉睫的问题时，我们会问自己，我们应该做什么？我并不是说这些问题糟糕透顶。
我想说的是，同“人”相比，这些都属于次要问题。只要把外交政策交给恰当的人负责，我们自然就会收获上乘的政策。为你的初创团队选对人，你就更有可能收获绝妙的想法，并把它们付诸实践。
只有遇到良师，你才更有可能做出绝佳的职业选择。只有遇到一位好上司，你才更有可能拥有美妙的工作体验。把问题交给合适的人来负责，而不是绞尽脑汁地亲力亲为，你才能有更多机会收获更好的解决方案。
我们对卓越企业成功之道的研究包括很多概念。在这些概念中，从“先事后人”到“先人后事”的心智结构转变为我的人生带来了最大的改变。成就本身并没有太多意义，也不会给人带来持久的满足感，但是，与合适的人并肩作战、坚持不懈地追求成就会带来巨大的满足感。
如果你的工作既是自己擅长的又是自己喜爱的，那么你实在太幸运了。如果能和志同道合的人一起从事有意义的工作，那简直就是中了头彩。
01
照顾你的下属，而不仅仅是你的前途
很多年轻人向我请教“职业建议”，我有时会告诉他们：“别把焦点只放在‘你的事业’上，这是你为自己的事业所做的最好的一件事。”
劳埃德·奥斯汀将军1975年毕业于西点军校，一路晋升至四星上将。在辉煌的军事生涯接近尾声时，奥斯汀将军成为美国陆军副司令，并很快升任美国中央司令部司令。在此期间，他负责美国从中东到埃及再到巴基斯坦的全部军事行动，包括叙利亚、伊拉克和阿富汗。
从西点军校毕业后的前几年，奥斯汀一直为自己没有快速晋升而忧心忡忡。他告诉我：“直到后来的某一天，我终于恍然大悟。我决定不再只关注自己的事业前途。相反，我决心照顾好自己的下属。接下来，一切都不一样了。他们反过来照顾我，不允许失败发生在我身上！”
有一次，我去拜访奥斯汀将军，他当天组织了一场小型晚宴，招待来自商界、政界和军队的领导者。当晚宴进行到一半时，奥斯汀将军打断了贵宾们的谈话。他说：“请各位少安毋躁，我们有件重要的事要做。”
接下来，从厨房里走出三位军人，他们是当天的炊事员。奥斯汀将军希望在场的每个人都认识他们。他简要介绍了他们的服役情况和个人背景，请大家感谢他们准备了如此精美的晚餐。
我从未见过奥斯汀将军错过任何一次照亮他人的机会，也从未见过他提高嗓门说话。虽然他总是沉静如水，但是人们能从他身上清晰地感受到一种权威，以及个人的谦逊和坚定的决心。
奥斯汀将军的领导风格反映了一种奉献精神——报效祖国，完成使命，配得上自己有幸领导的人。
要照顾你的下属，而不是你的前途。越早学会这一课越好。你担负的每项职责、负责过的每项业务、领导过的每个部门——无论多么微不足道——都要让它们达到完全的卓越。如果这样做了，你就更有可能因为工作机会太多而分身乏术，而不会因为机会太少而一筹莫展。
02
金钱应激励合适的人，而非不合适的人
需要明确的是，并不是说金钱激励缺乏影响力。实际上，经济学上的证据早已清楚地表明：金钱确实会激发人的反应（即使金钱激励不是最优秀的人的主要动力来源）。忽略金钱激励的影响就等于忽视人的本性。
这为我们带来非常关键的启示：错误的金钱激励不仅毫无益处，而且完全是危险的做法。如果想在一套深入人心的价值观指导下建立一家卓越的企业，你就不能用金钱来强化有违核心价值观的行为，或者，更糟糕的是，用金钱强化错误员工的错误行为，逼走合适的人。
实际上，错误的金钱激励体系可能会鼓励人们做错事，甚至会把一家企业推入危机的深渊。
富国银行就是个例子。20世纪80年代到90年代，迪克·库利和卡尔·赖卡特带领富国银行完成了从优秀到卓越的蜕变。在赖卡特的卓越领导下，富国银行得到巴菲特的伯克希尔-哈撒韦公司的青睐和投资。
巴菲特在1991年写道：“我们认为，富国银行找到了全行业最好的管理者。”巴菲特欣喜地看到，伯克希尔对富国银行的投资正在不断增值。这让他逐步购入了更多富国银行的股票。
然而，富国银行的品牌在2017年遭受重创，这让一些人不禁怀疑，这家公司是不是放弃了最初推动它从优秀走向卓越的原则。
用富国银行时任董事长的话来说：“（富国银行）辜负了客户的信任，在客户没有要求，甚至毫不知情的情况下，为某些小额银行业务客户开设了账户。”
蒂莫西·斯隆在这场丑闻后成了富国银行的首席执行官。他在一封致股东的信中说：“因为法律诉讼，加上大约13万个无法澄清是否存在客户授权的账户的费用，公司的整体损失不下320万美元。”
13万个账户！这个数字让人瞠目结舌。这一切是怎样发生的？要知道，在库利-赖卡特时代，富国银行一度是业内最卓越的企业。
部分原因是富国银行形成了一种急于求成的销售文化，加上一套与之呼应的激励机制，这迫使人们做出了有悖公司核心价值观的行为。
尽管公司董事会独立董事的报告列举了多种因素，但是，该报告把根本原因归结为，“社区银行销售文化与业绩管理体系的扭曲，当这一点与冒进的销售管理结合在一起时，为员工带来了巨大的压力，这迫使他们向客户出售没人想要也没人需要的产品，甚至在未经客户授权的情况下为他们开设账户”。
为了解决这个问题，富国银行调整了关键领导岗位，改革了绩效体系。
无论卓越与否，面对错配的激励和关键岗位错误用人的恶性循环，哪家企业都不能做到完全免疫。当你把不合适的人招进公司时，厄运之轮就开始运转了。他们会做出违背公司核心价值观的行为，造成企业文化的退化。
接下来，他们中的一些人会攫取到足够的权力，推行与核心价值观相悖的错误激励措施。这会进一步加强错误人员的错误行为，赶走合适的人。企业文化会越来越多地受到不合适的人的控制，对合适的人越来越恶劣。
合适的员工选择出走，不合适的员工的比例越来越高，逐渐达到引发质变的临界点。接下来的某天早上，当你醒来时，你会愕然发现，你苦心经营的企业文化早已被摧毁了。
这里的重点并不是企业不应该运用金钱激励机制。实际上，在我们的研究中，多数卓越企业都有金钱激励机制，甚至超越了传统意义上的工资。但是，只有在与公司价值观相符、有利于实现薪酬根本作用的情况下，这些激励机制才能发挥有效作用。
它指的是什么？在建立真正卓越的组织的过程中，无论薪酬体系的结构如何，它的基本目的始终都应该是确保你能吸引和留住合适的人——奋发向上、严于律己、奉行公司核心价值观的人。
它绝对不是试图“鼓舞”不合适的人。这一切都要回到“先人后事”这个原则上：先让合适的人上车，让不合适的人下车，并将合适的人安排到关键位置上。
当然，合适的人应当拿到业内领先的优厚薪酬，他们需要感到薪酬体系是公平合理的。如果你从未想过把公司的财务成果更多地与帮助公司变得更卓越的人共享，那么你要记住比尔·休利特的那句格言：“永远不要扼杀慷慨的冲动。”
内容｜摘选自《卓越基因：从初创到卓越》，[美]吉姆·柯林斯 / [美]比尔·拉齐尔 著，陈劲 / 姜智勇 译，中信出版社，2022-5
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